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jueves, 16 de octubre de 2008

Nombramiento en concursos internos

Los concursos internos para ascensos no son garantía para reconocer los méritos que cada quien cree merecer. Los concursos hacen más abierto el proceso y permiten establecer parámetros de evaluación iguales para todos los concursantes, pero la decisión de la escogencia siempre es de las jefaturas, quienes además de las puntuaciones obtenidas por cada concursante consideran otros elementos particulares de su ámbito de responsabilidad.

Recordemos que la escogencia se hace entre los tres mejor calificados, como en las ternas de los concursos externos, pero existe una corriente que aboga por la ampliación de la “terna” a la “nómina” de más candidatos, con el fin de presentar más opciones a quienes tienen la responsabilidad de nombrar. La corriente contraria pretende que la escogencia sea obligatoriamente de quien obtenga la puntuación más alta, por lo que no se requiere el criterio de los jefes, sino que simplemente el nuevo servidor ascendido le será comunicado al jefe, quien deberá asignarle las tareas que le corresponden.

¿A qué responde la persistencia de ambas corrientes?

Un aspecto es la falta de madurez del sistema, que se manifiesta en elementos como los siguientes:

a- Persisten los compadrazgos y las pandillas de interés que socavan el régimen de méritos.

b- Los instrumentos de evaluación no están lo suficientemente desarrollados y se valoran algunos que son dudosos o que no establecen cabalmente lo necesario para el rendimiento esperado. Son dudosos los cursos de capacitación (muchos son para llenar deficiencias o carecen de evaluaciones del aprovechamiento), la experiencia en otros puestos no siempre es correlativamente positiva con el nuevo desempeño. Incluso pueden estarse aplicando pruebas que no han sido adaptadas ni estandarizadas. Hay instrumentos que se prestan a la interpretación de un evaluador que no siempre está capacitado para su manejo, aunque se cree que si lo está (por ejemplo entrevistas o pruebas grupales donde los evaluadores observan y aplican criterios de evaluación influidos por sus puntos de vista). Puede haber otros señalamientos.

c- Los jefes no siempre tienen la habilidad de distinguir el potencial de sus colaboradores, aunque generalmente creen que la tienen. A veces confunden la afinidad de intereses, de actitudes, lenguaje y predisposiciones sociales con el rendimiento laboral, lo que los lleva a dar palos de ciegos por no encontrar la explicación satisfactoria a las deficiencias cotidianas.

Otro aspecto lo podemos relacionar con la influencia que persiste de las corrientes políticas, que quiérase o no influye en los procesos. Es claro que en una terna la afinidad política con quien escoja, o la conversación de un jerarca o político influyente con el jefe responsable, puede ser decisiva en el momento de determinar quién será elegido. Más si otros candidatos carecen de esa influencia o simplemente no son conocidos en esos ámbitos. Mayor desventaja tendría el integrante de una terna de quién se conoce acérrimo miembro de una tendencia política contraria, o por lo menos no sea parte del “bloque de poder”.

Existen limitaciones en el sistema educativo que están impactando los procesos administrativos, principalmente en el sector público como principal empleador. Aparte de la proliferación de universidades con pocas credenciales o demostración de calidad, es claro para todos que exigimos del proceso educativo gente mejor formada de acuerdo con determinadas corrientes dominantes, aunque también con conocimientos sólidos que permitan un desempeño al menos mínimo. Si la moda es la libre competencia y la carnicería del mercado (a propósito de crisis financiera), y quien escoge se apunta con este pensamiento, no se espera que alguien se le pronuncie por los programas sociales a cargo del estado. La situación contraria podría ser presentada. En ambos casos hay una influencia que da crédito a un pensamiento y desacredita al otro, convencidos que se está haciendo lo correcto, tanto como de que quien no comparta el mismo credo está equivocado, no ha aprendido y debe regresar a las aulas, o al menos que se quedó estancado en los años 50 del siglo XX.

Es decir, la falta de madurez tiene varias manifestaciones y tampoco debe pretenderse estar al nivel de los suecos o los rusos o cualquiera que se considere desarrollado. Hoy día hay argumentos de sobra para declarar desarrollado a un cualquier país del llamado tercer mundo, o subdesarrollado a uno del primer mundo, ¿quién da un ejemplo?. Todo depende de lo que se considere desarrollo. Pero en nuestra experiencia institucional siempre hemos observado manifestaciones de expectativas mayores a nuestras posibilidades y muchas con buen fundamento, lo que da lugar a señalar que tenemos elementos para ampliar lo que hemos logrado.

La perspectiva anterior puede señalarse como de un punto de vista del sistema o de las jefaturas. Depende del prisma. Pero también se juega con el lado de los concursantes. Si un servidor obtiene las puntuaciones más altas, sería de esperar que abogue por la escogencia de quien obtenga la puntuación más alta. Pero si no es de los que siempre están arriba en las puntuaciones, está más dispuesto a transar a favor de la terna ampliada.

¡La norma!, ¡La norma! Estamos obligados por el principio de legalidad, nos señalan de inmediato. La norma establece que el jefe tiene la opción de escoger. Fuera de la letra, se le agrega que para que haya escogencia debe haber al menos tres candidatos.

Claro: tenemos que acatar la norma y mientras no cambie en un sentido u otro tenemos que hacerlo. Pero nadie nos puede impedir de manifestar que se debe cambiar en un sentido o en el otro y hasta elaborar la propuesta a quien corresponda. Mientras tanto también hay que hacer un esfuerzo para que la claridad de la norma sea bien conocida, al menos por quienes son objeto de su aplicación.

Y, como buen@s ticos, volvemos al círculo.